Il connubio tra Cultura Aziendale e Risorse Umane!

La caratteristica principale dell’ambiente in cui si muove un’ impresa è che nulla è costante, tranne il cambiamento.

La globalizzazione, i mercati emergenti, la variazione dei bisogni di mercati esistenti, lo sviluppo delle tecnologie di produzione, dell’informazione e della comunicazione, sono tutte caratteristiche comuni all’ambiente in cui opera un’azienda.

La domanda che ci poniamo è: ‘Ma essa è veramente in grado di gestire tutti questi cambiamenti?’

Il nostro parere è che sono richiesti non solo un continuo adattamento, che a lungo termine si rivela scarso, ma anche un approccio pro-attivo: nuove idee, creatività e innovazione.

Non è sufficiente avere in azienda un gruppo specializzato in ambito di innovazione in quanto, essa dovrebbe esser una parte integrante della vita lavorativa di tutti i giorni e di ogni lavoratore, indipendentemente dalla loro posizione. Attraverso la cultura aziendale il management  deve creare, mantenere e promuovere uno spirito d’innovazione, ed includere l’innovazione nelle attività giornaliere a tutti livelli e in tutti i settori.

Entra così in gioco, in termine di cultura aziendale:  un insieme di credenze, di norme e di valori condivisi dai membri di un’organizzazione.

Costruire una cultura aziendale solida e condivisa, che riesca quindi a creare un valore aggiunto, non è un’operazione semplice soprattutto per quanto riguarda il coinvolgimento dei dipendenti e la condivisione dei core values.

L’analisi e la valutazione della capacità e della  motivazione del capitale umano gettano le basi per esplorare la realtà aziendale.

Il cambiamento della Cultura Aziendale avviene principalmente tramite il cambiamento operato a livello del ciclo delle Risorse Umane. In altre parole, se vogliamo adattare  la Cultura Aziendale di una determinata organizzazione  al cambiamento di una determinata organizzazione dobbiamo andare a lavorare su ognuna delle 10 attività che costituiscono la gestione delle risorse umane.

Per ciclo delle risorse umane intendiamo la relazione circolare fra le seguenti attività: selezione, formazione, valutazione delle 3 p, retribuzione, comunicazione, clima lavorativo, relazioni sindacali, organizzazione del lavoro, produttività e costo del lavoro.

Per spiegare l’interrelazione fra Cultura Aziendale e HR ci è utile fare un semplice esempio. Prendiamo un’azienda che voglia che il servizio al cliente diventi un nuovo valore: è cambiato lo scenario competitivo, per cui ci si rende conto che uno dei fattori di successo diventa appunto il modo in cui si eroga il servizio al cliente.

Per cui, per implementare concretamente questo nuovo valore, si deve andare ad agire su ognuna delle leve descritte precedentemente: 1) selezione: si assumeranno persone con profili caratteriali ed esperienziali incentrati sulla capacità di relazionarsi con l’altro e sulla capacità di risolvere i suoi problemi; 2) formazione: il personale sarà formato costantemente per erogare un buon servizio al cliente; 3) valutazione delle 3p: per quanto riguarda la valutazione della prestazione, si andrà a valutare il grado di servizio svolto dal dipendente nei confronti del cliente, mentre per la valutazione del potenziale si andrà a vedere se il dipendente ha la capacità di sviluppare potenzialmente, nel suo percorso di crescita, un servizio al cliente adeguato alla nuova posizione lavorativa ed infine, per quanto riguarda la valutazione della posizione, si modificheranno le vecchie posizioni e se ne creeranno di nuove all’interno dell’organigramma in modo da creare un’azienda che, nel suo complesso, sia estremamente attenta al cliente; 4)retribuzione: si andranno a pagare maggiormente le persone il cui lavoro impatta maggiormente sul servizio al cliente e si andranno a dare incentivi relazionati al livello di servizio al cliente raggiunto da ognuno con il proprio lavoro; 5) comunicazione: si andrà a ribadire in tutte le occasioni il nuovo ruolo del servizio al cliente; 6) clima di lavoro: si andrà a monitorare con opportune indagini che incidenza ha l’implementazione pratica del nuovo valore sul benessere dei dipendenti; 7) relazioni sindacali: a questo livello si andrà a sottolineare come il nuovo valore del servizio al cliente possa essere veramente implementato se a monte ci sarà attenzione verso i dipendenti;

8) organizzazione del lavoro: si cercherà di creare una organizzazione tale da essere impattante nei confronti del cliente;

9) produttività: si calcoleranno livelli di produttività del lavoro adeguati per erogare un buon servizio al cliente;          

10) costo del lavoro: si calcolerà un adeguato servizio del costo del lavoro per erogare un buon servizio al cliente.

La Cultura Aziendale quindi può essere modificata andando ad agire su ognuna di queste leve. Naturalmente, a seconda del budget e del tempo a disposizione, si preferiranno alcuni interventi al posto di altri anche se, ci teniamo a sottolineare, che una vera trasformazione culturale implica che ci sia un lavoro oculato e coerente su tette le aree.

“Bisogna guidare da dietro lasciando credere agli altri di essere davanti” – Nelson Mandela - 

Claudia Siniscalchi - Hr Specialist 

Fronteggiare gli imprevisti: la Resilienza!

I

In psicologia la resilienza rappresenta  la capacità di un individuo di affrontare e superare un evento traumatico o un periodo di difficoltà. Vengono definite persone resilienti quelle che, immerse in circostanze avverse, riescono, nonostante tutto e talvolta contro ogni previsione, a fronteggiare efficacemente le contrarietà, a dare nuovo slancio alla propria esistenza e perfino a raggiungere mete importanti.

Perché proprio a me? Che senso ha quello che mi è capitato? 

Quante volte, direi anche spesso, ci poniamo domande di questo tipo? Domande da cui non è possibile sfuggire: solo cercando una risposta chiarificatrice, un senso, è possibile infatti ridefinire la propria sofferenza, che può essere vista come un valore aggiunto, e fonte di maggiore sensibilità verso le bellezze della vita. 

Essere resilienti non significa infatti solo saper opporsi alle pressioni dell’ambiente, ma implica una dinamica positiva, una capacità di andare avanti, nonostante le crisi, e permette la costruzione, anzi la ricostruzione, di un percorso di vita. Si tratta di un dono inestimabile, che permette di superare le difficoltà, ma che non rende invincibili, e non è neppure presente sempre e comunque: possono infatti verificarsi momenti in cui le situazioni sono troppo pesanti da sopportare, generando un’instabilità più o meno duratura e pervasiva. Non esistono i Superman, e non si è dei supereroi per il solo fatto di essere stati resilienti in passato, anche se è indubbio che la forza delle battaglie superate predispone l’individuo a lottare con maggior consapevolezza.

Allenare la resilienza ci permette di aver gli strumenti necessari per fronteggiare l’imprevisto. Esser calmi, soffermarsi a ragionare, non andar nel panico, imparare ad ironizzare . Ricordarsi che c’è sempre la possibilità di trovare un’alternativa, creiamocela.

Nulla accade per caso.

La vita non è aspettare che passi la tempesta ma…imparare a ballare sotto la pioggia! – Gandhi - 

Imparare a gestire al meglio il tuo team di lavoro: in una sola parola Motivazione! 

Scegli il #teamimprenditivo

Claudia Siniscalchi - Hr specialist 

Qualità per esser un buon Manager!

“La parti del corpo essenziali di un manager: Il management comprende cuore; stomaco, animae naso. Quindi comanda col cuore, fidati del tuo stomaco, metti l’anima nell’organizzazione, e sviluppa un fiuto per le cazzate.” 

– Tom Demarco -

Secondo le nostre ricerche, esperienze sul campo e professionali, possiamo dire – pur non essendoci un modello di riferimento specifico –che tutti i buoni manager possiedono 4 competenze di base che permettono loro di gestire al meglio i propri team. Grazie a queste qualità, il manager incontrerà meno difficoltà nel lavoro quotidiano, saprà risolvere al meglio situazioni complesse e sarà in grado di supportare ed aiutare le sue risorse.

Andiamo a veder quali sono.

Saper anticipare.

Essere un passo avanti al proprio team è importante per poter dare la giusta guida. Un buon manager deve identificare con anticipo i bisogni e portare delle risposte rapide che prendano in considerazione tutte le conseguenze. In sintesi un buon manager deve dare prova di reattività e visione strategica al fine di ridurre al minimo gli impatti sulla propria struttura.

Essere un buon comunicatore.

Essere alla guida di una squadra richiede una eccellente capacità di gestione dei conflitti e grandi doti di comunicazione per evitare incomprensioni: ascolto, dialogo e soprattutto trasparenza sono le parole chiave di un manager che comunica bene.

Essere meritocratico e non lasciarsi influenzare.

Oggi esistono molti sistemi e strumenti di valutazione che permettono di gestire al meglio le performance  di ogni persona che lavora per una azienda o in un team. Bisogna essere bravi nel definire chiaramente a priori cosa ci si aspetta dalle persone per poi poterle valutare correttamente. Ogni valutazione a posteriori basata su obiettivi non condivisi rischia di non essere capita e condivisa.

Essere un modello.

E' importante che i manager siano ineccepibili nel loro modus operandi, perché è molto facile che diventino l'esempio e il punto di riferimento di coloro che lavorano con loro.

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Claudia Siniscalchi - manager aziendale