La caratteristica
principale dell’ambiente in cui si muove un’ impresa è che nulla è costante,
tranne il cambiamento.
La globalizzazione,
i mercati emergenti, la variazione dei bisogni di mercati esistenti, lo
sviluppo delle tecnologie di produzione, dell’informazione e della
comunicazione, sono tutte caratteristiche comuni all’ambiente in cui opera un’azienda.
La domanda che ci
poniamo è: ‘Ma essa è veramente in grado di gestire tutti questi cambiamenti?’
Il nostro parere è
che sono richiesti non solo un continuo adattamento, che a lungo termine si
rivela scarso, ma anche un approccio pro-attivo: nuove idee, creatività e
innovazione.
Non è sufficiente
avere in azienda un gruppo specializzato in ambito di innovazione in quanto, essa
dovrebbe esser una parte integrante della vita lavorativa di tutti i giorni e
di ogni lavoratore, indipendentemente dalla loro posizione. Attraverso la
cultura aziendale il management deve
creare, mantenere e promuovere uno spirito d’innovazione, ed includere l’innovazione
nelle attività giornaliere a tutti livelli e in tutti i settori.
Entra così in gioco, in termine di cultura aziendale: un insieme di credenze, di norme e di valori condivisi dai membri di un’organizzazione.
Costruire una
cultura aziendale solida e condivisa, che riesca quindi a creare un valore
aggiunto, non è un’operazione semplice soprattutto per quanto riguarda il
coinvolgimento dei dipendenti e la condivisione dei core values.
L’analisi e la
valutazione della capacità e della motivazione del capitale umano gettano le basi
per esplorare la realtà aziendale.
Il cambiamento della
Cultura Aziendale avviene principalmente tramite il cambiamento operato a
livello del ciclo delle Risorse Umane. In altre parole, se vogliamo adattare la Cultura Aziendale di una determinata
organizzazione al cambiamento di una determinata
organizzazione dobbiamo andare a lavorare su ognuna delle 10 attività che
costituiscono la gestione delle risorse umane.
Per ciclo delle
risorse umane intendiamo la relazione circolare fra le seguenti attività:
selezione, formazione, valutazione delle 3 p, retribuzione, comunicazione,
clima lavorativo, relazioni sindacali, organizzazione del lavoro, produttività
e costo del lavoro.
Per spiegare
l’interrelazione fra Cultura Aziendale e HR ci è utile fare un semplice
esempio. Prendiamo un’azienda che voglia che il servizio al cliente diventi un
nuovo valore: è cambiato lo scenario competitivo, per cui ci si rende conto che
uno dei fattori di successo diventa appunto il modo in cui si eroga il servizio
al cliente.
Per cui, per
implementare concretamente questo nuovo valore, si deve andare ad agire su ognuna
delle leve descritte precedentemente: 1) selezione: si assumeranno persone con
profili caratteriali ed esperienziali incentrati sulla capacità di relazionarsi
con l’altro e sulla capacità di risolvere i suoi problemi; 2) formazione: il
personale sarà formato costantemente per erogare un buon servizio al cliente; 3)
valutazione delle 3p: per quanto riguarda la valutazione della prestazione, si
andrà a valutare il grado di servizio svolto dal dipendente nei confronti del
cliente, mentre per la valutazione del potenziale si andrà a vedere se il dipendente
ha la capacità di sviluppare potenzialmente, nel suo percorso di crescita, un
servizio al cliente adeguato alla nuova posizione lavorativa ed infine, per
quanto riguarda la valutazione della posizione, si modificheranno le vecchie
posizioni e se ne creeranno di nuove all’interno dell’organigramma in modo da
creare un’azienda che, nel suo complesso, sia estremamente attenta al cliente;
4)retribuzione: si andranno a pagare maggiormente le persone il cui lavoro
impatta maggiormente sul servizio al cliente e si andranno a dare incentivi
relazionati al livello di servizio al cliente raggiunto da ognuno con il
proprio lavoro; 5) comunicazione: si andrà a ribadire in tutte le occasioni il
nuovo ruolo del servizio al cliente; 6) clima di lavoro: si andrà a monitorare
con opportune indagini che incidenza ha l’implementazione pratica del nuovo
valore sul benessere dei dipendenti; 7) relazioni sindacali: a questo livello
si andrà a sottolineare come il nuovo valore del servizio al cliente possa
essere veramente implementato se a monte ci sarà attenzione verso i dipendenti;
8) organizzazione del lavoro: si cercherà di creare una organizzazione tale da
essere impattante nei confronti del cliente;
9) produttività: si calcoleranno
livelli di produttività del lavoro adeguati per erogare un buon servizio al
cliente;
10) costo del lavoro: si calcolerà un adeguato servizio del costo del
lavoro per erogare un buon servizio al cliente.
La Cultura Aziendale
quindi può essere modificata andando ad agire su ognuna di queste leve.
Naturalmente, a seconda del budget e del tempo a disposizione, si preferiranno
alcuni interventi al posto di altri anche se, ci teniamo a sottolineare, che
una vera trasformazione culturale implica che ci sia un lavoro oculato e
coerente su tette le aree.
“Bisogna guidare da
dietro lasciando credere agli altri di essere davanti” – Nelson Mandela -
Claudia Siniscalchi - Hr Specialist
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